因為有減少勞工的原因，故將勞工資遣後，就不得再一段期間內再聘雇這些職務的員工，否則就是假借這些原因要換掉現有員工，若被先前資遣的員工發現此狀況，他們提出爭議申請或是訴訟，有極大可能性會贏的訴訟而恢復工作。 正式任用後要用不適任作為資遣理由時，除非員工接受，不需舉證外；若不接受時，公司處理時，就必須有充分的證據讓員工服氣或是於爭議處理、訴訟期間取得調解人、法官的認同，進而說服員工或獲得勝訴。 至於憑證取得方式要點在於員工初期犯錯或是表現不服預期時，對其進行談話時，最好作會談紀錄或是發給改善通知等書面文件，如此才不會到時只有彼此口頭爭論，最後吃虧的是公司。
- 行政院發言人陳宗彥昨突遭爆料，11年前任職台南市政府期間多次不當接受業者性招待，因他為民進黨主席賴清德嫡系子弟兵，這起爆料被視為民進黨內派系鬥爭。
- 依《就業服務法》第33條規定，雇主於資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。
- 台中市勞工局也說明，因為台積電有人力需求，這350人恰好可以彌補台積電等其他科技廠的人力，多數應該都已經另有新工作。
- 依《勞基法》第16條規定，當雇主依法資遣員工時，需要提前預告，並依個別員工的年資來給予資遣預告期，計算方式是雇主通知員工不用上班了的「隔天」開始作為起始日計算，並依日曆天計算(包含休息日、例假日、國定假日等)至和員工約定最後一天上班日。
上一次講到業務性質變更預告後終止勞動契約（下稱資遣）的情況，這次最高法院針對勞動基準法第11條第2款，也就是「虧損」或「業務緊縮」的情況，有針對此處的新見解。 若您工作已滿三年雇主應該於30日前預告，再依照勞基法第17條規定，如工作滿三年應給予三個月資遣費，資遣費應該要在你離職三十日內給你。 勞動部資遣解僱小百科： 謀職假所謂「每星期不得超過二日之工作時間」，係指每「七日」中勞工得請假二日外出另謀工作；至於預告期間剩餘日數不足一星期者，因仍在另一個「七日」之內，故依法勞工仍有請假二日外出謀職之權利，惟如剩餘日數只剩一日，則勞工只能再請一日謀職假。 民國100年考取律師資格後，在臺灣、北京、上海、新加坡及香港從事法律實務工作，主要處理公司組織架構、勞僱關係及仲裁程序，執業以來經手超過百間上市、未上市公司之相關爭議。 訴訟方面擅長處理家事及繼承案件，自107年獨立創設喆律法律事務所迄今，已辦理超過500件上述類型案件，成功協助當事人爭取法律上應有的權益及保障。 勞基法第17條規定：「雇主開除員工的時候原則上都要付資遣費，例外像是重大違約的情形才可以不付資遣費。」勞工只要是非自願離職皆可以領資遣費，然而自願離職資遣費不可領。
結束營業資遣費: 企業內訓
而推算到末日如果是遇到休息日、例假日或國定假日等，則用隔天計算(註4)。 另外，只要是有僱用員工的雇主就應該辦理資遣通報，因此不適用勞基法的行業別也應該依法通報，例如：個人自僱員工(家事服務業)，包含請人到家裡打掃、保姆，或開小吃、攤販 (小吃攤販業) 的老闆們，只要有資遣員工的事實，都須依法通報。 不同於勞工自己主動離職，可能已有原先的生涯規畫，勞工一旦被資遣，因瞬間失去經濟收入，可能會面臨失業和扶養家庭的困難，政府為迅速掌握有哪些勞工可能面臨無收入的困境，來幫助被資遣的勞工盡快找到新工作，因此也規範雇主資遣員工時有「資遣通報」的義務。
如果發生公司明明是資遣，卻要勞工簽自願離職書，不願發給非自願離職書等問題，勞工可以利用電話、電子郵件等方式，向中央或地方主管機關申訴檢舉，保障自己法律上的權利。 看完表1，讀者應該會發現法律上最短的預告期間是針對3個月以上、未滿1年的勞工，要有10天的預告期，如果任職期間未滿3個月，勞基法並沒有預告期間的規定，如果勞雇雙方也沒有相關的協議，即使沒有提前通知勞工資遣的事，也不違反勞基法。 既然沒有法律上的預告期間，也不會發生必須給付預告期間工資的問題。 然而，法令並沒有明訂「預告期」和「預告期工資」的計算標準，導致勞資雙方常對於預告期的起訖日計算有爭議。
結束營業資遣費: 資遣費
雇主合法資遣勞工通常是因為經營管理的因素，且勞工在同一職場工作越久，要轉換工作時就需要花較多時間準備及適應，因此政府規定雇主要盡到資遣預告的義務。 事先預告除了可讓勞工有被資遣的心理準備外，也能在預告離職期間依法提供「謀職假」，讓員工可以有時間找下一份工作，並在經濟上能夠銜接。 要開除、資遣員工時，必須有合理的資遣原因以符合法令規定，後續雇主也要分別完成「資遣通報」和「資遣預告」這2點才合法，但若員工做不滿10天不適任該如何進行資遣通報？ 小編以下用一個案例詳細為您說明資遣員工時，雇主、人資須留意這2項規定的處理方式以免觸法。 至於自願離職書的部分，建議勞工不要輕易簽署，因為簽了之後才主張是被公司拐騙，勞工自己必須提出相關證據說服調解委員、法官等，並不是容易的事。
關於資遣費計算，勞動部說明，2005年7月1日勞工退休金條例（新制）施行後，資遣費根據勞工適用新制或勞動基準法退休制度（舊制）的工作年資，分別計算。 適用勞動基準法的事業單位，依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條，或職業災害勞工保護法第23條、第24條，與勞工終止契約時，雇主應給付資遣費給勞工。 3.第三種情形計算是：勞工若於民國94年7月1日施行勞退新制前就已進入該公司，並無選擇新制仍一直以來皆維持勞基法身分之舊制者，則其資遣費便應依勞基法第17條規定：「每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費」，即為全程之舊制年資計算數額。
結束營業資遣費: 資遣費計算公式大解密！5分鐘快速掌握資遣費怎麼算！ – 法律010
94年7月1日以後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或「受僱於94年7月1日以後始指定適用勞基法的單位」者適用新制。 滿1年有半個月平均工資的資遣費，最高請領上限為6個月平均工資，如未滿1年按比例計算，未滿1個月亦是按比例計算。 民國94年7月1日以前就職的勞工適用舊制規則，工作滿1年即可有1個月平均工資之資遣費，無請領上限，如未滿1年按比例計算，未滿1個月則以1個月計算。 雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2款定有明文。
依《就服法》第33條第1項規定，資遣通報日期計算方式為雇主須在員工離職日「前10天」，列冊通報當地主管機關和公立就業服務機構，若沒有辦理或遲辦理資遣通報，主管機關可罰雇主3-15萬元。 除非是遇到天災、事變等不可抗力因素，才可在員工離職後3天前通報。 結束營業資遣費 依《勞基法》第16條規定，當雇主依法資遣員工時，需要提前預告，並依個別員工的年資來給予資遣預告期，計算方式是雇主通知員工不用上班了的「隔天」開始作為起始日計算，並依日曆天計算(包含休息日、例假日、國定假日等)至和員工約定最後一天上班日。
結束營業資遣費: 勞工「自願離職」時，哪些情況也能要求資遣費？
在任何情況下，法人團體仍須繳付規定的登記費和徵費直至(及包括)開始進行清盤的年度為止。 至於正向公司註冊處處長申請撤銷註冊的公司，請參閱「常見問題─申請不反對撤銷公司/有限合夥基金註冊通知書」問題22。 此外，由於工讀生是無法採用「變形工時」制度的，所以雇主仍應在一例一休的原則下安排休息日，當工讀生在每七天的週期內工作達到第六天的時候，老闆就應該要另外計算休息日的加班費，至於加班費的詳細計算方式，則可以參考我們的另一篇文章「人資基本功—解析加班費計算方式」。
如何計算平均工資，哪些不計入; 什麼情況雇主該付勞工資遣費; 雇主未付資遣費的責任 … 是勞退新制，還是勞退舊制，判斷方式在於94年7月1日以後公司是否有提繳6%。 既然法令已經有保障了工讀生的相關權利，相對的也應遵守法定義務。
結束營業資遣費: 要跳槽、要創業，你不可不知的「離職後競業禁止條款」
所謂業務緊縮係指雇主在相對一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。 倘雇主業緊縮之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，為謀求企業之存續，應許其為進行企業組織調整，而與勞工終止勞動契約。 又雇主資遣勞工，必以其無從繼續雇用勞工，符合解雇最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之。 除了營業稅之外，營業人也是法定的扣繳義務人，依據《所得稅法》相關規定，業者若是在停業前，甚至停業後仍持續有諸如店面租金、員工薪資等支出，相關的扣繳義務也不會改變，不僅須在給付當下扣繳稅款，還必須於相關款項給付隔月繳納已扣繳稅款，並於隔年1月辦理各類所得扣繳憑單申報。 雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。 但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。
而員工吳大華在接獲公司人事調整通告，幾經思量後，還是以住家過遠及雇主單方片面變更其勞動契約為由拒絕前往報到，並向雇主提出資遣要求，認為雇主應該給付資遣費及預告工資等作為補償。 這是個實務案例，員工吳大華與多位同事任職於台北市的一家電子3C大賣場門市已有多年，由於這家電子3C大賣場門市因近年來電子科技產品日新月異，競爭激烈，利潤微薄，營收已不復往。 基於企業生存經營上所必須，為彌補虧損並止血，於是公司便計畫要開源節流，經過幾次勞資會議討論後，決定於半年後結束該台北通路3C大賣場門市，並規劃將員工吳大華等人予以調整工作地點，調職至桃園門市服務繼續工作。
結束營業資遣費: 鐘失業但資遣費比分紅還大包！他待美光5年優離「價錢讓人滿意」…勞工局認證沒人申訴
因為謝老闆並未在20天前預告小丹這件事情，應發給她20天未預告期間的薪水。 結束營業資遣費 情境說明：美美飯店受到新冠病毒疫情影響，已接連好幾個月都沒有旅客住宿零收入，謝老闆只好先資遣部分員工，希望等疫情過後能再重新僱用這些曾一起努力打拼的員工。 可以撥打1955勞工諮詢申訴專線，向中央的勞動部申訴，或是1999便民專線，向各地方政府申訴，由各地方政府主管機關直接來協助處理勞資爭議的陳情。 例如實務上曾發生銀行因為政府打房政策，導致房貸業務大幅縮減，且因應作業流程自動化等，導致不動產鑑價部門業務縮減、人力過剩，銀行多次提供不同職位，並已安置同部門的其他員工們，仍有少數員工不願轉職到其他部門，因此資遣無法安置的員工。 結束營業資遣費 網友在Dcard發文，表示自己在2/13無預警被裁員，結束在美光待的5年3個月日子。 「上班不到1小時就被約談，M2會說一堆目前公司狀況…交給HR，開始進入協議文件內容說明」，達成協議後簽名，繳回識別證，最後警衛陪著到停車場，然後繳停車證。
- 公司因為業務縮編，依法資遣員工小孟，並希望小孟最後一天上班日為2020年11月30日，假設小孟到11月30日年資剛好滿2年，則公司必須給予20天預告期，也就是最晚必須在11月10日預告小孟，而預告期為11月11日至11月30日止。
- 所以一旦資方請員工走人，務必要釐清究竟理由是什麼，因為如果是屬於「資遣」類型，關於預告期間、謀職假及資遣費等，通通是勞方可以主張的權益。
- 許多人大半人生時間都如同在勞動市場的一葉扁舟，對於法令，你怎麼能不在乎？
- 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
- 復興航空於十一月二十二日無預警停飛一天後，未料隨即召開臨時董事會決定退出台灣市場，航線與航權擬全歸還給政府，並召開記者會宣布公司即將解散。
- 舉例：美美飯店登記在高雄市，員工晶晶、阿福分別在台北市、台中市的飯店上班。
- 以上5個原因，包括提問人提到公司應該是以勞工不能勝任工作做為資遣的事由，如果確實符合法律規定，此時，公司可以合法資遣員工，但仍然必須遵守預告期間，提早告訴員工資遣的事實，並給予資遣費。
- 勞動事件法第49條繼續僱用給付工資之定暫時狀態處分規定，勞工就「有勝訴之望」及「雇主繼續僱用非顯有重大困難」要件有釋明責任，說服法官相信「勞工主張大概是真的」即獲得法院核發命雇主繼續僱用給付工資之裁定。
其實預告期間是法定來保障勞工，於謀職期間仍享有一定薪資收入的權利，因此，就算雇主提前將員工解散了，依然還是無法免除給付員工預告期間薪資的義務。 案件事實約略是A公司嚴重虧損及業務緊縮，與某資深員工甲商討「先行結算年資」，再以「原薪」重新聘僱等，這樣一來將導致甲員所有的特休假期都歸零，故甲員不願接受該條件，A公司即依照勞動基準法第11條第2款資遣甲員，而甲員不服，提起確認僱傭關係存在之訴。 勞基法第28條定有「積欠工資墊償基金」制度，當遇到公司倒閉、宣告破產而有積欠工資、退休金或資遣費情況時，可以先向勞保局申請由該基金先行墊付，再請勞保局向雇主追償。 結束營業資遣費 但根據勞基法第14條所述，如果有遇到雇主不合理對待，如不給薪或是實行暴力及重大侮辱等內容，勞工在提出相關證明後，可以沒有預告期離職，以及合法要求資遣費。
結束營業資遣費: 員工資遣同意書（通知書）使用注意事項與示範表格
如果想了解更多關於失業補助的內容，可參考【失業了怎麼辦？3大失業補助申請條件、津貼、申請流程總整理】。 新的一年信用卡回饋大多都會有些調整，也是不少人檢視身邊有哪些信用卡可以停掉的好時機。 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 ３、股份有限公司： 由代表已發行股份總數3分之2以上股東出席股東會，並以出席股東表決權過半數之同意，決議解散。 回覆者的回答僅供參考，法律百科是分享知識的平臺，不針對具體個案提供專業諮詢服務，故無法負保證責任。
」如同之前所述，房舍的風水，其實是與人和自然之間的運行息息相關。 以今年的勞保投保薪資分級表來看，部分工時勞工的投保級距區分成11的等級，雇主應按照其實際領到的每月薪資總額來對照應投保在哪個級距，避免有高薪低報的情況。 舉例：小虎平均工資為30,000元，工作3年6個月15天，資遣費為30,000元×0.5×＝30,000元× (1又37/48) ≒53,124.9元。 適用對象：2005年7月1日後，「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或「受僱於2005年7月1日以後始指定適用勞基法的單位」者。
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依前開計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計；新制資遣費計算方式：依勞工退休金條例第12條第1項規定，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限。 勞工退休金條例施行後，勞工適用勞退新制之工作年資，其資遣費給與標準，依該條例第12條規定計算資遣費。 以上5個原因，包括提問人提到公司應該是以勞工不能勝任工作做為資遣的事由，如果確實符合法律規定，此時，公司可以合法資遣員工，但仍然必須遵守預告期間，提早告訴員工資遣的事實，並給予資遣費。 至於雇主終止契約的預告期間，跟員工的受僱年資有關，任職超過3個月未滿1年者，須提前10日預告；任職超過1年未滿3年者，須提前20日預告；任職超過3年者，須提前30日預告。 如果沒有依照預告天數規定給予預告期間而終止契約，則必須給付相應天數的工資。 另外，勞工收到預告後，可以在每週工作時間內挑2天找工作，這2日照常領薪資，雇主不得扣薪。
結束營業資遣費: 我們想讓你知道的是
在過去勞動部的解釋令已提到，雇主還是需要發給資遣費並進行資遣通報，最晚可在員工離職後3天內通報(註5)。 二、提早就業獎助津貼：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期間屆滿前受僱工作，並參加本保險三個月以上。 然而，上面10、20、30天三種預告期的起始日該如何算，其實過去行政機關並沒有詳細說明，但這次行政規則明確指出，預告期應從雇主通知員工(資遣)的隔天開始起算(預告日當天不算)，並算到員工提供勞務最後一天為止(最後一天在職日)。 而2/13美光也再度發聲明表示，已開始與部分受全球人員精簡計畫影響的同仁會談。 結束營業資遣費 公司與受影響的同仁會談，在雙方合意下，公司提供優於當地法規的離職方案，流程符合規範，並為同仁在轉職期間提供協助。 美光強調為維持公司穩健體質及財務表現，人員精簡是艱難且不可避免的決定。
結束營業資遣費: 資遣費試算
再者，參看另一函釋為內政部台（74）內勞字第339139號函的解釋令：「調動工作應依循以上五項原則，如勞工不願意接受調動，雇主應否發給資遣費，須視勞工所提之理由而定」。 A：一般來說，雇主應在勞動契約終止日當天發放，如無法順利於終止當天結清，則應該在勞動契約終止30日內發放，如果未能在時間內發放，依據《勞動基準法78條》，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。 平均工資計算方式為事件發生前6個月的「平均日工資」乘以「每月平均工作日數」，由於月份有分31天的大月，以及30天的小月之差別，故無法一概以30天或31天來計算。 尤其航空事業也是公共交通事業，牽動國際接駁，不難想像無預警也無透過公告程序的停業與解散，影響旅客輸運、觀光與消費者權益甚鉅，也有違經營者的社會責任與職業道德。 之於員工的處置，復興航空公司方面雖然也已允諾所有員工將比照勞基法進行資遣，並承諾將與企業工會召開勞資協調會議，但該工會成員代表之聲明恐怕不是只有資遣費能罷矣。
結束營業資遣費: 雇主得合理調動 員工不得拒絕
由於現在員工知道非自願離職可以領取失業給付，故有意離職而不會被雇主資遣的員工就動腦筋使用這兩款，當雇主違反規定時，員工可反客為主終止契約，取得資遣費又能申請失業給付。 這種不肖員工就會指雇主沒付加班費或少付、沒有放特休或是某種假期如生理假、家庭照顧假等，近而使用此兩款要「開除」雇主。 但在操作上往往公司才一兩次有此狀況或違反規定的情節不是很重大，就要終止契約，不符「比率原則」，講難聽是「小題大作」圖增笑話不會成功。 依前面二則勞委會的解釋函來看，似乎已對雇主之於勞工的工作調動有了一半清楚的定義。 另外一半究竟勞工請求資遣是否能成立，尚應得視其理由內容來做判斷。
結束營業資遣費: 雇主不給資遣費怎麼辦？
如果雇主沒有按照第一點規定給予預告期，則應該發給勞工「預告期工資」來代替預告期(勞基法§16Ⅲ)。 以前內政部和勞委會都曾經發布過預告期工資計算的解釋，但因為說法並不一致，常常造成勞工和雇主間認知差異、引發爭議。 根據《僱傭條例》，凡僱員根據連續性合約受僱滿5年，而遭僱主解僱（不包括裁員）或不獲續約或於在職期間身亡或證明永久不適合擔任現時工作而辭職（需註冊醫生或註冊中醫證明）或年滿65歲因年老辭職，僱主均須於合約終止後7天內向僱員支付長期服務金。 而由於僱員不能同時申索遣散費與長期服務金，以及其計算方費完全一致，香港一般會把長期服務金與遣散費混為一談。
結束營業資遣費: 資遣費怎麼算？勞基法規定為何？哪些情形勞工可以領到資遣費？預告工資又是什麼？
A：在勞基法中，並沒有試用期的規範，即使雇主與員工訂定了試用期之規範，勞工仍在勞基法保障範圍之內，與一般勞動契約並無差異，如是在《勞動基準法第11條》之情況下解雇員工，即便是處在試用期，仍可以領取資遣費。 但若雇主是在《勞動基準法第12條》因勞工對公司利益造成損害的情況下解僱勞工，不管是不是試用期，皆無資遣費可領。 當雇主有「虧損」或「業務緊縮」情況，即得預告勞工終止勞動契約，係勞基法第11條之反面解釋。 但要注意須有一段時間持續發生，而且不能只有一部分部門虧損或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工。 再者更要符合「解僱最後手段性原則」，非不得已情形下始能終止勞工之勞動契約。