不會，只要你們堅持立場，勞工要請求資遣費，就要提起訴訟，並舉證證明有勞動基準法第14條第1項各款之事由，才可以不經預告終止勞動契約，並依第4項規定請求資遣費。 依你所述，若只有雇主糾正勞工上班時間滑手機，不會構成勞工可不經預告終止勞動契約之事由。 可以否認，調解不成立，勞工就要提起訴訟請求，勞工需要依民事訴訟法第277條規定覆舉證責任證明所指之事實存在，若無法舉證就會敗訴。 員工無故曠職超過三日，雇主得依勞動基準法第12條規定終止勞動契約，且無須支付資遣費。
四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 5、勞工雖然有提出「醫師建議要休養x日的診斷證明」，卻於開診斷證明所載期間經過後未回來上班。 勞工超出請假日數或上限（各項請假日數上限，請參考：勞工請假給薪懶人包 x 勞資雙方一定要知道的規則!）而未回來上班。 勞工既然未依約在曠工日提供勞務，雇主不用給付當日的勞務對價。
無故曠職: 法律百科
事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。
- 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。
- 早班原說5月中要離職，而中班也有跟我說確定說做到今年7月，但是早中班在x月x日，卻突然說因找到工作要立刻走人，可是我有告知他們說員工規章，規定離職必須在2個星期前就提出，等我們找到人交接班才可離開，員工就說員工規章根本就沒有用，要去勞工局告我們。
- 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。
- 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
- 雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
- 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。
對雇主來說，還是在損失發生後妥善溝通，與勞工簽立書面和解較為省事。 沒有領薪水,也沒有損壞公司名譽等,離職後不曾提起該公司的任何商業機密,工作期間我也忘記是否有簽署任何員工守則的文件,想請問,收到存證信函會怎麼樣嗎? 我知道自己這樣的行為不可取,也自我反省,但初次收到存證信函,我不知所措.
無故曠職: 不能勝任工作的標準：工作能力不足或工作意願不佳
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。 但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。 無故曠職 在勞工同時兼具「沒有正當理由」與「連續曠工3天」這二個要件而構成解僱事由，雇主才能使用這款規定終止契約，如果只具備其中一個要件，雇主仍不能使用這款規定終止契約。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
該員工這行徑，去年已輔導規勸他，告知其勞基法、勞工請假規則及公司規範，若未改善將依法辦理，而他改善1個月後又故態復萌。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 司法實務認為， 勞工不依規定請假 就算曠職，而一旦勞工曠職連續達3日以上（連三曠）或一個月內曠職6天的話，雇主就可以終止勞動契約，開除員工請他走路，且不用發資遣費(屬於懲戒性資遣)。 雇主得不經預告終止契約者，必須具備：1.勞工無正當理由曠工，2.繼續曠工三日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。
無故曠職: 勞工法例線上諮詢
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 雇主所述，曠職3日跟工作年資無關，你父親符合勞基法第53條就可以依舊制自請退休，無須雇主同意。 曠職3日只是雇主可依勞基法12條第1項第6款不經預告終止契約，且依同條第2項規定必須在知悉後30日之除斥期間為之，所以雇主如此主張並無理由。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 無故曠職 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。 本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。 無故曠職 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
無故曠職: 法律論壇
如果我這次沒有辦法得到賠償金，店裡員工就會有樣學樣。 無故曠職 情節是否重大，這個就比較難給出一個普世的標準，只能說雇主不能因為一兩次的小錯誤或表現不佳就解雇，必須要有長期或是嚴重的事故發生時，雇主才能解雇。 勞基法第12條第1項第4款規定，勞工如果違反契約、工作規則，情節重大的時候，可以不事先通知、逕行解雇員工。 查勞基法第12條第1項第6款之用字，係以「繼續」曠職而非「連續」曠職，故曠職解僱認定並非以「連續」三曆日為限，否則遇上例假、休息日或國定假日…等，即會阻斷「連續」之認定。 還是說本次事件除走向調解委員會之外，就只能給予其非自願離職書或者資遣費才能解決？
本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
無故曠職: 從『曠職』頻率談 懲戒 解僱 要件
（二）經查：被告所辯原告於100年7月1日、4日及5日均曠工未上班等語，雖提出100年下半年公務員簽到（退）簿、彰化縣埤頭鄉公所臨時人員平時考核曠職通知書及解僱通知書等為證，且為原告所不爭執，固堪信為真實。 因此，被告援引勞動基準法第12條第1項第6款之規定，向原告表示終止勞動契約，於法不合，自不生契約終止之效力，原告主張兩造間僱傭關係即勞動契約關係仍然存在，為有理由。 勞工無故曠工過於頻繁，將影響雇主對於勞務的分配以及事業的經營。 為避免少數勞工習慣性恣意曠工，勞動基準法第12條第1項第6款規定，當勞工符合「無正當理由繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」其中一種法定解僱事由的時候，雇主就依法取得單方終止勞動契約的權利。 也就是說，雇主可以直接向勞工表示終止勞動契約，不用預告，也就不用取得勞工同意，勞動契約就因為雇主單方面的表示而終止。 準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。
雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
無故曠職: 服務項目
我知道他無故曠職可以依法解雇，他現在不是解不解雇問題，是他本身就要離職了，說要解雇根本一點威脅力都沒有。 多謝閣下的查詢，根據僱傭條例，如僱員僱員缺席未開工，僱主可接僱員實際缺席時間扣除薪金。 以閣下提供的資料，僱員缺席2小時，僱主只可扣除僱員2小時的薪金。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 無故曠職 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
無故曠職: 勞資雙方有違法情況，先寬恕、給予對方改正機會吧！
前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 無故曠職 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
無故曠職: 曠工的意義
宜蘭，基隆，台北，桃園，新竹，苗栗，台中，南投，彰化，雲林，嘉義，台南，高雄。 法無邊聯合法律事務所全體顧問、律師、員工竭誠為您服務，並祝您平安喜樂、心情輕鬆、走路有風、事業成功。 您好，關於您的問題，您可於驗傷後，委任律師具狀至地檢署對對方提出刑事告訴之，若對方不願與您和解，待起訴後，再提起附帶民事訴訟，請求相關民事損害賠償。 終止契約後，員工的薪資不足以抵銷者，雇主僅得另外向員工請求，如員工拒絕給付者，雇主可循司法途徑起訴，以便於取得執行名義後聲請強制執行。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。
無故曠職: 勞工不依規定請假算曠職嗎？雇主可以因此開除勞工嗎?
此時雇主可以關心勞工是否遭遇家庭或健康的變故，妥善溝通後由雙方合意終止勞動契約。 如果勞工屬於惡意的慣性曠工且無離職意願，雇主宜採取懲戒手段，將勞工無故缺勤、曠工原因等以書面記錄下來並要求檢討改進，如果經長期勸諫仍無改善，雇主可考慮以勞工不能勝任工作等解僱事由發動解僱，較能符合解僱最後手段性原則。 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 （二）查，證人即被上訴人前員工賴志威到庭證稱：伊自102年3至4月間在被告（按係被上訴人，下同）處任職，被告有要求公司所有的人員都要上班打卡，原告（按係上訴人，下同）稱他之前不用（打卡）、為何現在要打卡。 原告自102年3月11日至同年14日間沒有打卡，當時王偉成要去接貨，有請伊幫他看原告幾點上班，有無打卡，在第一時間跟他報告，王偉成當著大家的面說原告要打卡。 則依證人賴志威之證言，上訴人固無打卡，然其實際仍有至被上訴人公司上班，僅遲到及早退，依前揭說明，與勞動基準法第12條第1項第6款繼續曠工之要件尚屬有間，被上訴人據以終止系爭勞動契約，應屬無據。
無故曠職: 無故曠工
職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。
例如：勞雇約定週一至週五為工作日、週六為休息日（未出勤）、週日為例假（未出勤）的情況下，勞工週四、週五及隔週週一曠工，就構成連續曠工3天，不會因為中間有休息日及例假就中斷繼續性，中間的休息日及例假也不會計入曠工日數（表1）。 不過，「曠工」與「遲到、早退」的定義不同，勞工上班遲到或擅自提早下班，仍有出勤工作，雇主不得以勞工有「遲到、早退」的事實就認定勞工「曠工」，除非勞雇雙方另有約定，否則勞工只要在約定出勤日的約定工作時間內有到工作場所提供勞務，就不構成曠工。 儘管依據勞動基準法第15條規定，「特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。 早班原說5月中要離職，而中班也有跟我說確定說做到今年7月，但是早中班在x月x日，卻突然說因找到工作要立刻走人，可是我有告知他們說員工規章，規定離職必須在2個星期前就提出，等我們找到人交接班才可離開，員工就說員工規章根本就沒有用，要去勞工局告我們。
附表案例中，勞工於12/29已實際出勤，故12/28與12/30並不構成繼續曠職，自不待言。 1/1～1/3分別為國定假日、休息日、例假，本無出勤義務；12/31、1/4、1/6為勞工已透過排定特休、請假等方式，免除出勤義務，是以該六日不屬於「勞工實際工作日」，皆不阻斷繼續曠職的計算。 在排除毋庸出勤的六日後，12/30、1/5、1/7三個有出勤義務的「工作日」形成連續；倘勞工於此三日皆無故缺勤，即已滿足「繼續曠工三日」之定義。 三、已發給的服務證明書是否表示員工Ａ已離職，因此公司無法主張勞基法第十二條第六項以員工Ａ無故曠職三日資遣勞工並無須給予資遣費？ 但員工Ａ並無辭呈也未辦理離職手續（切結書）就已離開。 如果沒有符合法定事由，雇主單方面要求終止勞動契約違反勞動基準法規定，勞動契約仍然存在。
雇主應留意取得權利與行使權利是兩回事，勞動契約不會因為勞工連續曠工3天或一個月累計曠工6天就自動終止。 也就是說，並不是取得終止勞動契約的權利就會自動使勞動契約結束。 實務認為，曠工不會因為中間穿插例假、休息日就中斷連續性，例假、休息日本來就免除勞工的出勤義務，所以也不會計入曠工的日數。 另外，最高法院曾指出勞工依法請假的日子也同樣不會中斷曠工的連續性。 此外，勞工另應注意，勞工有依法定程序辦理請假手續的義務，如因急病或緊急事故導致無法事前請假，事後仍應遵照公司規定補辦請假程序，如果勞工未完成向雇主請假的手續，就算有正當理由，依舊可能構成曠工。
長年遲到、無故請假與曠職，可看出勞工根本沒有意願工作；明明就有豐富經歷，卻不好好做事，這些「能做而不願意做」的情形，讓法院也肯定解雇合法。 某勞工單年內遲到12次，常亂說理由無故請假18日甚至曠職2日，更時常違反工作規則而接獲客人申訴，雇主於申誡、警告多次後予以解雇。 行政機關係以勞動契約之性質作為解釋之基礎，基於勞動契約屬於一個持續不間斷的契約，勞工於契約期間需持續不斷地提供勞務，因此關於「一個月」之認定，自應採民法第123條第1項之「依曆」計算，而非同法第2項以「每月為三十日」計算。 關於您提及的問題，員工先前盜賣公司產品一事，除了員工自己承認以外，是否還有其他事證可以證實此事? 如有，建議公司得委請律師追究此事相關法律責任，如此一來，應該對於貴公司解決勞資爭議亦有所助益。