若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。 ①請事假期間②職災醫療期 … 勞工發生死亡職業災害時，雇主應經以下何單位之許可，方得移動或破壞. A：核釋勞動基準法第2條第4款所定平均工資之計算，下列期間之工資及日數不列入計算：.
A：勞動基準法第36條第1項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」。 下列何者之工資日數得列入計算平均工資 第37條規定「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。」。 故凡適用該法之各事業單位受僱勞工，不論是否屬於計件或計日工人，均應享有上開法定權利。 又第36條所定之例假、休息日，第37條所定之休假，工資應由雇主照給為該法第39條所明定，故事業單位應依法發給其所僱計件工例假、休息日及休假日之工資。 A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。
下列何者之工資日數得列入計算平均工資: 下列何者之工資日數得列入計算平均工資在90006 職業安全衛生共同科目不分級工作項目01的討論與評價
10.黃磷之製造、處置或使用作業。 12.其他經中央主管機關指定公告之作業。 職災工資補償，應已罹災前「一日工資」為給付依據；惟該日工資，倘低於「日平均工資」者，則應以「日平均工資」作為給付依據。
故應自2010年11月29日至2011年10月26日計算甲的平均工資。 例如A在5月1日到職，10月1日遭到資遣，期間月薪固定為3萬元，此時依照前述方式可以先得出日平均工資為980.39元（150,000元除以153日），再以980.39元乘上每月平均日數30.6日（153日除以5個月），所以A的月平均工資即為29,999.9元。 此時先依照方法（二）可以計算出，日平均工資為652元：60,000元（150元乘以8小時再乘以50天）除以92天（3月1日至5月31日的合計日數）。 例如A從3月1日開始打工，同年的6月1日遭到解雇，時薪為新台幣150元，每日平均工作8小時，期間總共工作50天。
下列何者之工資日數得列入計算平均工資: 下列何者之工資日數得列入計算平均工資在2. 下列何者之工資日數得列入計算平均工資？(A)請事假期間(B …的討論與評價
不過，每個月有大月有小月，因此都是以日平均工資乘×30，顯數對於勞工不利之解釋。 應自 1 月 1 日計算至 5 月 9 日所得工資總額除以 4 個月又 9 天總日數 (31天+28天+31天+30天+9天)。 任職不滿六個月：這狀況不複雜，按實際任職期間工資總額及實際任職總日數，扣掉（二）的日數與工資後，再平均計算即可。 按依主管機關83年4月9日勞動2字第25564號函釋意旨，建議計算「月」平均工資時，仍以總工資數額除以6為宜，除較總工資除以總日數為優外，亦較公平合理。 例如甲在2011年10月27日向雇主自請退休，則從2011年10月26日起往前回溯6個月為2011年4月27日。
勞工依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條規定請防疫隔離假。 平均工資 ：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 以111年年1月1日為基準，計月制人員基本工資為每月25,250元，計時制人員基本工資為每小時168元，也就是說不論員工職位或工作內容，只要正常出勤工作，最低工資最少都不能低於這個金額唷！ 至於很多企業會用到的計件人員，依據勞基法施行細則第12條規定，計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。
下列何者之工資日數得列入計算平均工資: 依勞動基準法規定雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間每日不得超過多少小時在勞動基準法重點概要 – 勞動部職業安全衛生署的討論與評價
15.勞動基準法第九條規定，勞動契約分為定期契約及不定期契約。 下列何者之工資日數得列入計算平均工資 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為「定期契約」；有繼續性工作應為「不定期契約」。 3.勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
：勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。 所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。 至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。 故勞工假日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理；超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理。 A：勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。
下列何者之工資日數得列入計算平均工資: 平均工資如何計算？
排除（二）的日期工資以後，計算出（三）工資總額，除以（一）的總日數，可得出「日平均工資」；將「日平均工資」乘以「平均每月之日數」（期間總日數/6），可以得出「月平均工資」。 在實務操作上，月平均工資會直接以6個月工資總額除以6所得之金額為準，例如A的6個月工資總額為18萬元，月平均工資即為3萬元。 例如A的月薪固定是三萬元並且於2018年11月1日退休，則以退休事由發生之日起6個月內總工資18萬元除以日曆上6個月內總日數184天來計算（首日不算入），得出A的平均工資為978.26元。 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。 但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。
歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。 不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。 A：勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。 有關規定並應明定於工作規則，報准主管機關後公開揭示。
下列何者之工資日數得列入計算平均工資: 下列何者之工資日數得列入計算平均工資在 [職業安全衛生管理(乙)][01.職業安全衛生] BLOCK 學習網的討論與評價
因此，不論您是老闆，抑或是勞工，對於平均工資都要有所認識，才能保障自身的權益。 注意：在計算每日平均工資時，僱主須剔除未有付給僱員工資或全部工資的期 間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意 下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同就該期間 已支付的款項。 雇主應置備工資清冊 ，應保存五年（勞基法第23條第2項）; 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按 … 會，雇主應雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。 違反上述置備勞工工資清冊之規定，依勞基法第79條，處新臺 …
- (勞基法第30條第6項- 罰 …
- 簡易來說就是從要計算的當天(不含當天)往前算起，前六個月的基本工資加總金額除以總日數或直接除以6，所得出金額稱為平均工資；通常用在計算資遣費、退休金、職災未能痊癒的一次性補償、職災殘廢補償、職災死亡補償及喪葬費及競業禁止之補償等情況。
- 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。
- 6.按勞動基準法第59條規定，雇主對於職業災害勞工的補償責任，在「工資補償」辦法中：勞工在醫療期間，如果無法工作，雇主應按照其原領工資的數額予以補償。
- 因此，以前述第二例之情形，雇主無須將1萬元之特休工資計入平均工資。
- 不過，每個月有大月有小月，因此都是以日平均工資乘×30，顯數對於勞工不利之解釋。
A：勞動基準法第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。 下列何者之工資日數得列入計算平均工資 A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。
下列何者之工資日數得列入計算平均工資: 平均工資計算
另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。 下列何者之工資日數得列入計算平均工資 下列何者之工資日數得列入計算平均工資 前面說過，根據勞基法第2條，「工資」定義是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 薪資結構也就是薪資組成的基礎，而這個基礎來自於「薪資科目」，簡單來說就是薪資單上的明細項目，包含工資及福利，也就是在法令中我們常常看到的「因工作的所得」或「經常性給予」，以及「恩惠性給與」兩大類。
本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。 又，所謂平均工資，依據勞基法第2條第4款，是指「契約終止當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。 下列何者之工資日數得列入計算平均工資 依勞動基準法規定，雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年？ 10 年 1 年 5 年 2 年. 事業單位僱用勞工多少人以上者，應依勞動基準法… A：勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。
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◇勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主. (勞基法第30條第6項- 罰 … 3.計算機與網路中心資訊業務推廣。 具教育部認可之國內外大專院校或研究所學位。
二、依前款計算之剩餘月數，或 … A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。 20.勞動基準法第二條第四款規定，平均工資由計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 勞工並未排定之特別休假日數，其於「年度終結」雇主發給之未休日數工資，因係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，於計算平均工資時，上開工資究有多少屬於平均工資之計算期間內，法無明定，由勞雇雙方議定之。 另，勞工於「契約終止」時仍未休完特別休假，雇主所發給之特別休假未休日數之工資，因屬終止契約後之所得，得不併入平均工資計算。
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因此雖然看起來是不同名詞，但其實「原領工資」計算內涵與「一日工資」並無不同。 讓我們整理這些與工資「平均」計算的適用時機與計算方式（請留意：為求體系完整，針對「請假工資」與「加班費工資」之計算，將於之後再討論）。 勞動法令中，有不少將工資平均計算的狀況。
下列何者之工資日數得列入計算平均工資: 下列何者之工資日數得列入計算平均工資？
C 不計入休假日出勤加給之工資. 簡易來說就是從要計算的當天(不含當天)往前算起，前六個月的基本工資加總金額除以總日數或直接除以6，所得出金額稱為平均工資；通常用在計算資遣費、退休金、職災未能痊癒的一次性補償、職災殘廢補償、職災死亡補償及喪葬費及競業禁止之補償等情況。 而勞基法第21條跟勞基法施行細則第11條有提到，「基本工資」就是指以1天8小時計算，正常出勤應領到的法定最基本工資，且不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。 二、倘若是因「契約終止」所結算之特休工資，由於勞工該部分工資債權是發生於勞動契約終止「後」，非契約終止「前」之所得，自不計入平均工資。 因此，以前述第二例之情形，雇主無須將1萬元之特休工資計入平均工資。
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16.工讀生的工作時間依勞動基準法規定，每日正常工作時間不得超過8小時，每週不得超過40小時。 繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息，每7日中至少應有1日之休息作為例假。 又國定假日、勞動節及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，雇主如徵得勞工同意，於是日出勤，工資應依法加倍發給。 基本工資、平均工資、原領工資根據勞基法第2條規定，「平均工資」指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。